Ce rendez-vous spécifique entre l’employeur et le salarié doit leur permettre d’élaborer le projet professionnel du salarié à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l’entreprise.

A noter : il existe également  l’entretien professionnel « senior » destiné à préparer les secondes parties de carrière.

Tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise est concerné par l’entretien professionnel.

L’entretien a lieu à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié. Il doit concerner tous les collaborateurs de l’entreprise remplissant la condition d’ancienneté requise.  

 A noter : un entretien spécial « senior » doit également être organisé dans l’année qui suit le 45^ème anniversaire du salarié. Objectif : anticiper les évolutions de carrière, repérer les situations d’usure professionnelle. Bref,  préparer la continuité du parcours professionnel.

Distinct des entretiens d’objectifs, d’évaluation… l’entretien professionnel a lieu tous les deux ans. La « bonne période » pour l’organiser se situe de juin à septembre inclus, juste avant l’élaboration du plan de formation et les négociations salariales. Après les congés d’été, la période est favorable aux bilans et perspectives. Idéalement on peut prendre en compte le fait qu’un supérieur aura le temps de concrétiser les résultats de l’entretien avant de prendre des décisions concernant la formation et la rémunération au niveau de l’entreprise. La rencontre se déroule sur le temps de travail. 

A la différence de l’entretien annuel d’évaluation, qui porte sur l’analyse du « combien » (résultats, objectifs, etc.) l’entretien professionnel porte sur le « comment ». Le salarié exprime ses souhaits d’évolution ainsi que ses demandes de formation pour y parvenir. Son supérieur, de son côté, lui explique la stratégie de l’entreprise, les compétences et les emplois qu’il sera nécessaire de créer demain. Ensemble ils vont projeter dans le futur le poste occupé (ou souhaité) par le collaborateur et concrétiser un parcours individualisé à partir de l’évolution prévisible des missions, des techniques ou des projets de l’entreprise.  

L’entretien professionnel ne s’improvise pas. Le chef d’entreprise doit avoir préalablement cadré sa politique de gestion des ressources humaines en fonction de sa stratégie de développement : réorientation d’activités, innovation, nécessité de mobilité fonctionnelle ou géographique des équipes... Une fois ces points éclaircis, il est essentiel de respecter quelques principes :

·       Informer le personnel et ses représentants sur les objectifs de l’entretien : recenser les demandes pour élaborer le plan de formation, réfléchir aux évolutions possibles.

·       Communiquer aux managers des supports (fiches de poste, dispositifs de formation possibles…, guide des questions à poser en entretien) pour les aider dans leur rôle.     

L’entretien peut comporter les phases suivantes :

-      bilan de la situation actuelle et des formations déjà réalisées par le salarié ;

-      identification du projet professionnel et des compétences complémentaires à acquérir ;

-      recherche de solutions pour y parvenir ;

-      négociation des engagements réciproques de l’entreprise et du salarié  ;

-      plan d'action envisagé.

Attention, les solutions envisageables pour développer les compétences ne se résument pas seulement à des formations.  Il est également possible d’envisager une diversification des activités, la conduite d’un projet, la réalisation d’un tutorat ponctuel…  

Pendant sa formation, le salarié reste sous contrat de travail : il  continue de bénéficier de son ancienneté, de la législation sur les maladies professionnelles et des  accidents du travail.

Entre droits d’inscription, accompagnement et examen du dossier par le jury final, la VAE peut coûter entre 500 et 2 000 euros par personne selon le diplômé visé et l’établissement. La prise en charge financière dépend de la situation.

• Lorsque la VAE relève de l’initiative du salarié, l’Opacif ou le Fongecif auquel cotise l’employeur finance le congé validation de 24 heures prévu par la loi. L’organisme prend en charge les frais de validation et la rémunération du salarié durant le temps du congé. L’employeur continue à lui verser son salaire et sera ensuite remboursé par l’Opacif.  
• Lorsqu’un employeur impulse la démarche, il financera l’intégralité de la VAE. Son coût peut être pris en charge au titre du plan de formation, ou du DIF en accord avec le salarié. Plusieurs éléments sont alors imputables au plan de formation : les frais de validation, de transport et d’hébergement, la rémunération du candidat dans la limite de 24 heures.

Attention ! L’employeur doit aussi prévoir de financer des compléments de formation, en n’oubliant pas que l’obtention du titre peut être partielle. Certains OPCA peuvent épauler financièrement le dirigeant dans ces domaines, surtout dans le cadre d’une politique de branche. 

A votre OPCA, pour toutes questions relatives à la méthodologie, les règles à respecter…