L’obligation dans le cadre du contrat de professionnalisation

La loi rappelle que le refus d’un salarié de participer à une formation ou une VAE initiée par l’entreprise ne constitue pas une faute passible d’un licenciement. Le seul cas où le collaborateur doit respecter certains engagements concerne la signature d’un contrat de professionnalisation à l’embauche : ce contrat, conclu dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI pendant deux ans maximum, tient en effet lieu de contrat de travail. Dans ce cursus en alternance, le salarié doit s’engager à travailler  pour le compte de l’entreprise et à suivre la formation prévue aux termes du contrat. Pendant la période d’essai, le salarié peut, comme l’employeur, le rompre unilatéralement. La période d’essai passée,  les conditions de rupture  dépendent de la nature du contrat : si le contrat a été conclu dans le cadre d’un CDD, le salarié ne peut démissionner avant le terme du contrat qu’avec l’accord de son employeur - sauf s’il se voit proposer un CDI dans une autre entreprise. Il doit alors respecter un préavis.  Ce préavis s’impose aussi s’il  demande à rompre son contrat de professionnalisation une fois obtenue sa qualification. 

La clause de dédit formation 

Lorsque l’employeur investit de façon importante dans la formation d’un salarié (diplôme sur deux ans par exemple),  il peut lui demander en contrepartie un engagement écrit à rester dans l’entreprise pendant un certain temps.  Si le salarié n’honore pas cet engagement, il peut être tenu d’indemniser l’employeur de tout ou partie des coûts de la formation, à condition que les frais n’aient pas été pris en charge par un Opca ou par l’Etat. Le délai qui lie le salarié à l’entreprise est évalué en fonction de sa qualification et de la durée de la formation suivie. Il est d’autant plus élevé qu’elles sont importantes.